چرا افراد با استعداد از نقاط قوت خود استفاده نمیکنند؟

مدتهاست که کارشناسان مردم را به استفاده از نقاط قوتشان تشویق میکنند. مشاهدات حاکی از آن است که گفتن این امر از انجام دادن آن، آسان تر است. زیرا اکثر افراد، کاری را که به طور ذاتی خوب انجام میدهند، کم ارزش میدانند. به عنوان یک رهبر، چالش شما، فقط کشف و شناسایی استعدادها در یک سازمان نیست، بلکه باید کارکنان خود را متقاعد کنید که برای استعداهای ایشان ارزش قائلید و آن ها نیز باید برای توانمندی های خودشان ارزش قائل باشند.

این کار را با شناسایی نقاط قوت هر یک از اعضای تیم خود شروع کنید. از آنجا که اغلب افراد، کاری را که به راحتی انجام میدهند، کم اهمیت جلوه میدهند، می‌توانید از کارکنان خود بپرسید که چه تعریف و تمجیدهایی را رد میکنند و نمیپذیرند و از این طریق به نقاط قوت ایشان آگاه شوید. پس از آنکه به نقاط قوت ایشان پی بردید، از آن‌ها بپرسید آیا در فعالیت‌ها وکارهایی که انجام می‌دهید از نقاط قوت خود استفاده می‌کنید؟ آیا پروژه‌های سازمان، بیشترین استفاده را از نقاط قوت شما دارد؟ اگر پاسخ افراد منفی بود، وظایف و نقش‌های جدیدی را به افراد محول کنید تا از نقاط قوت و توانمندی‌های ایشان بهتر استفاده شود.

اگر مسابقات فوتبال آمریکایی ( Super Bowl ) را تماشا کرده باشید، احتمالا دیده‌اید که مربیان، در طول بازی از طریق هدفون با یکدیگر صحبت می‌کنند. اما این تکنولوژی از کجا آمده است؟ در فصل ۲۰۱۶ در لیگ ملی فوتبال ( NFL ) پیشرفت‌های عمده‌ای در زمینه استفاده از فناوری فرکانس رادیویی صورت گرفت که هم از تداخل رسانه‌ها با فرکانس یکسان و هم دستکاری شدن محتواها و صحبت‌ها حین مسابقه جلوگیری می‎کرد. این تکنولوژی توسط جان کیو (John Cave)، معاون رئیس فناوری فوتبال لیگ ملی، توسعه داده شده بود و برای مربیان بسیار مفید بود، اما اگر رهبری میشل مک کنادویل ( Michelle McKenna-Doyle ) مدیر ارشد بخش فناوری مسابقات نبود، شاید این فناوری هرگز ساخته نمیشد و یا از آن استفاده نمیشد.
هنگامیکه مک کنادویل به عنوان مدیر ارشد بخش فناوری استخدام شد، دریافت که تعدادی از کارکنانش در زمان انجام کارهایشان، درگیری‌های زیادی دارند. اما نه به دلیل اینکه در کارشان بااستعداد نیستند بلکه آن‌ها در نقش‌هایی مشغول به کار بودند که متناسب با توانمندی‌هایشان نبود. مک کنادویل پس از بررسی و تحلیل عمیق این حوزه، تغییر شغل افراد را شروع کرد. این تغییرات در ابتدای امر، برای بسیاری از کارکنان نامطلوب بود. جان کِیو، یکی از این افرادی بود که شغلش تغییر کرد و در ابتدا این موضوع برایش سخت و دشوار بود.
جان کیو در ساخت محصولات استعداد داشت. اما از آنجایی که در بخش توسعه محصول، از جمله سیستم های مالی مشغول به فعالیت بود و در این بخش مسئولیت داشت، نمیتوانست در زمینه ساخت محصول فعالیت کند. این سوال برای مک کنادویل مطرح بود که چرا وقتی جان کیو میتواند در حوزه توسعه فناوری به خوبی فعالیت کند و موثر باشد اما در حوزه های مالی مشغول به کار است؟ او با توجه به توانایی‌های جان کیو، نقش متفاوتی برای او تعریف کرد.
مربیان میخواستنند که در طی مسابقه با یکدیگر صحبت کنند اما تکنولوژی مربوط به این موضوع وجود نداشت. مک کنادویل، مسئولیت ساخت این فناوری را به کیو واگذار کرد. جان کیو در ابتدا نگران این موضوع بود، زیرا احساس میکرد توانمندی‌های او در نظر گرفته نشده است. اما کنادویل این اعتماد به نفس را در جان ایجاد کرد که او توانایی ساخت محصولات فناورانه را دارد و در آینده به فردی نوآور و بزرگ تبدیل خواهد شد.
مدتهاست که کارشناسان مردم را به استفاده از نقاط قوتشان تشویق می‌کنند. اما با این وجود چرا ما، توانایی‌ها خود را به کار نمیگیریم و به نقاط قوت خود توجهی نمی‌کنیم؟مشاهدات حاکی از آن است که گفتن این امر از انجام دادن آن، آسان‌تر است. نه به دلیل اینکه در شناسایی و تشخیص استعداد خود ناتوان هستیم بلکه به این خاطر که افراد، کاری را که به طور ذاتی خوب انجام میدهند، کم ارزش میدانند.

قدرت ماورایی ما، آن چیزهایی است که بدون زحمت زیاد و به صورت ذاتی انجام میدهیم و سادگی انجام این کارها برای ما، مانند نفس کشیدن است. وقتی یک رهبر، استعدادهای شما را شناسایی کرده و کاری مطابق با توانمندی‌هایتان به شما میدهد، شاید در ابتدا با خود فکر کنید که این کار بسیار آسان است. حتی ممکن است احساس کنید که رئیستان به شما اطمینان ندارد و به همین خاطر وظایف چالش برانگیزی به شما نمی‌دهد و یا ارزشی برای شما قائل نیست. زیرا شما برای مهارت‌هایی که به سختی به دست آورده‌اید، ارزش بیشتری نسبت به توانمندی‌های ذاتی خود قائلید.

به عنوان یک رهبر، وظیفه دارید که علاوه بر کشف و شناسایی استعدادها، افراد را متقاعد کنید که برای توانمندی‌های خود ارزش قائل شوند، همانطور که شما برای ایشان ارزش قائلید. به این ترتیب، تیمی خواهید ساخت که افراد با توانمندی‌های خارق‌العاده ذاتی خود به فعالیت میپردازند.

این کار را با شناسایی نقاط قوت هر یک از اعضای تیم خود شروع کنید. برخی از سوالات مهم که در این زمینه به شما کمک میکنند عبارتند از:

چه کارهایی شما را عصبی، خسته یا آزرده میکند؟ این موضوع میتواند نشانه وجود یک مهارت ذاتی در شما باشد. انجام یک کار آنقدر برایتان راحت است که از آن خسته میشوید اما برای دیگران این گونه نیست. برای مثال، ممکن است توانایی خوبی در به خاطر سپردن اسم‌ها داشته باشید، درحالیکه دیگران حافظه خوبی در این زمینه نداشته باشند و این موضوع، شما را عصبانی یا اذیت کند. یا فردی را در نظر بگیرد که در جهت یابی ضعیف است و این مساله ممکن است برای افرادی که به طور ذاتی توانایی خوبی در این زمینه دارند، آزردهنده باشد.
این شرایط میتواند نشانه مهارت‌های ذاتی شما باشد که آنها را دست کم میگیرید.

چه تعریف‌ها و تمجیدهایی از خودتان را نمی‌پذیرید؟ وقتی ذاتا در کاری خوب هستیم، سعی میکنیم آن را عادی جلوه دهیم و می‌گوییم:” این که چیزی نیست و یا من کاری نکردم” شاید این موضوع برای ما چیزی نباشد، اما برای دیگران ارزش و معنی دارد و به همین دلیل از شما تشکر می‌کنند. به این لحظات در زندگی خود توجه کنید، زیرا به مهارت‌هایی در شما اشاره دارد که آن‌ها را دست کم میگیرید ولی برای دیگران ارزشمند است.

وقتی موضوعی برای فکر کردن ندارید، درمورد چه چیزی فکر می‌کنید؟
فکر کردن درباره بعضی موضوعات میتواند نشانه مهم بودن آن موضوع برای شما باشد. مغزتان نمیتواند از تفکر به آن موضوع دست بکشد و دائما به آن فکر میکنید. اگر این موضوع برای شما بسیار مهم است، میتواند نشانه این باشد که شما در آن کار توانمند هستید.

در جلسات گروهی اکثرا پرسیده میشود که مثلا چرا فلان شخص را استخدام کردید؟ او در چه موضوعی نبوغ و مهارت دارد؟ مهارتهای حقیقی و ذاتی افراد به ندرت در رزومه شان ذکر شده است.

زمانی که افرادی با ایده‌های جدید در تیمتان حضور می یابند از آنها بپرسید:” آیا این ایده شما روند توسعه کار را بهبود میبخشد؟ چگونه میتوانید از توانایی‌های خود به بهترین نحو استفاده کنید؟ آیا پروژه‌هایی که تعریف میشود، حداکثر توانایی شما را به کار میگیرد؟

وقتی نقاط قوت و توانایی های هر فرد در تیم مشخص شد، به عنوان رهبر و مدیر مطمئن شوید که آن مهارت ها را به خاطر سپرده‌اند و در حقیقت همه تیم نسبت به یکدیگر به شناخت کافی رسیده اند.

برت گرستنبلات (Brett Gerstenblatt)، معاون رییس و مدیر خلاقیت شرکت CVS، یک آزمون ارزیابی شخصیتی از اعضای تیم خود گرفت و از هر فرد خواست تا ۵ مورد از بهترین توانایی‌هایش را روی میز خود قرار دهد. البته نه برای اینکه نشان بدهند چقدر عالی هستند، بلکه به دیگران بگویند چرا در این کارها خوب هستند و این موضوع را برای خودشان نیز یادآوری کنند.
دیانا نیوتون اندرسون (Diana Newton Anderson)که یک کارآفرین و فعال اجتماعی موفق است، داستانی از مربی بسکتبال خود نقل میکند. او میگوید یک روز مربی‌شان از بازیکنان خواست تا در موقعیت‌های مختلف از زمین و در سالن بسکتبال اقدام به پرتاب توپ کنند. در همین حین، او درصدهای هر بازیکن را یادداشت میکرد و از آن‌ها نیز میخواست که درصدهایشان را به خاطر بسپارند. این روند فرصتی را در اختیار اعضای تیم قرار داد تا به شناخت بیشتری از هم‌تیمی‌هایشان در مسابقات برسند و بهتر بازی کنند. شما نیز به عنوان یک رهبر میتوانید چنین فرصت هایی را در کسب وکار خود ایجاد کنید تا اعضای تیم به شناخت بهتری نسبت به خود و دیگران برسند.

پس مانند مک کنادویل ابتدا تجزیه و تحلیل دقیقی از افراد داشته و سپس تیمی را ایجاد کنید که افراد در نقش‌ها و کارهایی متناسب با توانایی‌هایشان حضور دارند. همچنین باید به هر فردی توجه شود تا بر اساس توانایی‌هایش در بهترین حالت خود عمل کند. از آنجایی که بعضی از افراد، توانایی‌ها و مهارتهای خود را دست کم میگیرند، این به شما یعنی رهبر تیم بستگی دارد که شرایطی را فراهم کنید تا هر فرد بهترین خود را انجام دهد. درک کردن و آگاهی یافتن نسبت به نقاط قوت هر شخص می‌تواند یک تمرین تیم سازی باشد. از این طریق میتوانید ایده‌ها، محصولات و پروژه‌های جدید را با توجه به توانایی‌های خارق العاده افراد تیمتان ارزیابی کرده و از خود بپرسید که آیا ما از توانایی‌ها و نقاط قوت خود به‌خوبی استفاده می‌کنیم؟

منبع